KONFLIK ORGANISASI

Pengertian Konflik Organisasi

Konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok organisasi yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status ,tujuan, nilai, dan persepsi.

Konflik fungsional adalah sebuah konfrontasi di antara kelompok yang menambah keuntungan kinerja organisasi. Sedangkan, fungsi disfungsional adalah setiap konfrontasi atau interaksi di antara kelompok yang merugikan organisasi atau menghalangi pencapaian tujuan organisasi.

Jenis dan Sumber Konflik

1. Jenis – jenis Konflik

• Konflik dalam diri indvidu, yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
• Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. Hal ini sering disebabkan oleh perbedaan – perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan seperti antara manajer dan bawahan.
• Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, seperti seorang individu dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.
• Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
• Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya yang lebih efisien.

2. Sumber – sumber konflik organisasi :

• Struktur Imbalan

Konflik antar kelompok lebih sering terjadi bila sistem imbalan dihubungkan dengan kinerja kelompok individu daripada kinerja organisasi secara keseluruhan.

• Komunikasi

pengertian yang berkenan dengan kalimat, bahasa yang sulitdimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.

• Perbedaan Persepsi

Perbedaan tujuan dapat disertai oleh perbedaan persepsi mengenai realitas, ketidaksetujuanatas apa yang sebenernya dari realitas yang dapat menyebabkan konflik

• Perbedaan Tujuan

Perbedaan tujuan kelompok adalah penyebab nyata yang membedakan persepsi.

• Perbedaan Cakrawala Waktu

Perspektif waktu mempengaruhi bagaimana sebuah kelompok memandang realitas. Batas waktu mempengaruhi prioritas dan kepentingan kelompok melakukan berbagai aktivitas mereka. Dengan perbedaan dalam cakrawala waktu seperti itu, masalah dan isu yang dianggap penting oleh suatu kelompok mungkin dihilangkan karena dianggap tidak penting oleh kelompok yang lain, merupakan tahap awal konflik

• Perbedaan Status

Biasanya, beberapa standar perbedaan status, dibandingkan standar yang mutlak, ditemukan dalam organisasi. Hasilnya adalah beberapa hiraki status. Contoh, melibatkan kesombongan akademis yang merupakan fakta yang nyata dalam kehidupan kampus pada beberapa universitas; anggota kedisiplinan akademis tertentu memandang diri mereka, dengan satu dan lain alasan, mempunyai status yang lebih tinggi daripada yang lain.

• Persepsi yang Tidak Akurat

Persepsi yang tidak akurat sering menyebabkan suatu kelompok membangun stereotip mengenai kelompok lain. Sementara perbedaan di antara kelompok – kelompok sebenernya kecil, setiap kelompok cenderung untuk melebih – lebihkannya.

• Meningkatkan Permintaan untuk Spesialis

Konflik di antara staf spesialis dan manajemen lini yang generalis mungkin merupakan hal yang paling biasa dalam konflik antar kelompok. Orang – orang manajemen lini dan staf saling menyatakan pandangannya dan peranannya dala organisasi dari perspektif yang berbeda.

Strategi Penyelesaian Konflik

1. Menjabarkan kepentingan

• Dengan memudahkan pencarian kepentingan yang sama dan tidak berkonflik dari dua kelompok
• Dengan membicarakan kepentingan setiap kelompok kepada yang lain tanpa menyorot secara tidak pantas kelompok yang lain untuk memaksakan kepentingan dengan dasar kepentingan tertentu

2. Membangun hubungan kerja yang baik

• Dengan memberi kesempatan pada kelompok untuk mengatasi perbedaan – perbedaannya dalm perdebatan yang hangat
• Dengan memelihara jenis hubungan yang diinginkan oleh kelompok tapi sesuai
• Dengan mempermudah kelompok untuk mengatasi bersama – sama bila konflik timbul lagi

3. Memberikan pilihan yang baik

• Dengan memacu kelompok untuk sumbang saran beberapa pilihan sebelum mengeevaluasi mereka dan memilih diantara mereka
• Dengan mendorong/memberi semnagt kepada kelompok utnuk mencari jalan keluar untuk menciptakan nilai-nilai untuk perolehan bersama

4. Dilihat sebagai keabsahan

• Dengan tidak dipandang oleh kelompok sebagai mengganggu keseimbangan kekuatan satu atau yang lainnya
• Dengan menanamkan pada kelompok rasa bahwa penyelesaian yang dibuat akan adil dan memadai

5. Pegenalan alternatif prosedural suatu pihak

• Dengan membolehkan kedua pihak untuk mengembangkan penilaian mereka sendiri yang realistis dan alternatif pokok pihak lain

6. Memperbaiki komunikasi

• Dengan memperbanyak pertanyaan dan pengujian dari yang menjadi dasar perkiraan
• Dengan mempermudah pengertian dan diskusi dari pandagan pengikut
• Dengan membentuk komunikasi antar kelompok dua arah yang efektif

7. .Mengarahkan ke komitmen yang bijaksana

• Dengan memberi kesempatan kelompok untuk merancang kebijakansanaan yang realistis, operasional, dan cenderung terlaksana
• Dengan menempatkan pihak-pihak dengan sumber yang efektif untuk acara di kejadian yang mereka gagal untuk mencapai persetujuan akhir atau kejadian yang tidak terlaksana.

Referensi :

Gibson, ivancevich, donnelly. Organizations, Ed 8. Jakarta : Binapura Aksara : 1996 (terjemahan).

Dr. Sukanto Reksohadiprodjo, M.Com, Dr. T. Hani Handoko, MBA. Organisasi Perusahaan. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1996-1992.

Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi , Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Jakarta, 1987

latansablog.wordpress.com/2011/11/24/pengertian-jenis-dan-sumber-konflik/(26 Oktober 2014,pukul 22:41)